2024年10月15日，曹某到上海一間公司任職會計，雙方沒有簽訂書面勞動合同，約定月薪8000元。當月15日至31日，他實際出勤13天。
11月1日上午9時，曹某到公司上班，10時17分暫時離開，中午再返回。11月2日、3日是法定休息日。11月4日上午8時58分，曹某以妻子已懷孕37週、需要陪護為由，申請10天陪產假。公司當場拒絕，8分鐘後便以他11月1日曠工為理由發出解約通知。
11月5日，曹某補交書面假條，公司仍以不符合規定拒絕，並告知他勞動關係已經終止。曹某隨後申請勞動仲裁，要求公司支付2024年10月15日至11月13日的工資，以及違法解除的賠償金。
2025年1月16日，仲裁裁決公司支付10月工資4781.61元，以及11月1日工資59元，其他請求則未獲支持。公司完成付款後，曹某仍不服，進一步向法院提起訴訟。
一審法院檢視出勤紀錄後認定，曹某11月1日確實有到崗，公司以當天曠工為由解約，理由並不成立。公司雖主張另有員工管理制度，卻沒有證明該制度經過民主程序制定並向員工公示，也沒有證據證明曹某有連續曠工兩天的情況。
依照工作年資與違法解除的計算標準，一審判決公司支付8000元賠償金，並駁回曹某其他訴求。公司不服上訴，主張曹某是借陪產假不勞而獲，也指稱他教唆員工留證、擅自取走人事資料，認為解約有正當理由。
二審法院查明，曹某11月1日已到崗，2日至3日又是休息日，公司在4日便以曠工為由解約，即使依公司所稱制度，也沒有達到曠工兩天的條件。法院同時指出，把雙休日工作視為常態的說法，不能牴觸勞動法規。
最終，二審判決駁回上訴、維持原判，案件受理費10元由公司負擔。從申請陪產假到收到解約通知只隔8分鐘，但真正讓判決翻轉的關鍵，仍是出勤紀錄、公司制度是否完成公示，以及解約理由能否被證據支持。
